La convention collective de la restauration rapide porte l’identifiant 1501 et date du 18 mars 1988, pour une entrée en vigueur le 18 mai suivant. Elle évolue par avenants : la dernière mise à jour relevée sur Légifrance est du 20 avril 2026, ce qui périme toute grille recopiée ailleurs. Le rattachement se juge sur l’activité principale réelle, et un accord d’entreprise peut, selon le thème, prévoir d’autres règles.
La convention collective de la restauration rapide décide de trois lignes du contrat : la classification, la durée du travail et la période d’essai. Encore faut-il travailler sur la bonne version. Laquelle avez-vous sous les yeux ?
Le texte, son identifiant et ses dates
Le texte de référence est la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, entrée en vigueur le 18 mai 1988. Son identifiant, l’IDCC, est le 1501.
Ce numéro est ce qui compte en pratique : il figure sur les bulletins de paie, il sert à interroger les bases officielles, et il évite les confusions avec les autres textes du secteur.
La convention n’est pas figée : elle se modifie par avenants. Le plus récent porté au texte consolidé date du 17 avril 2026, et une organisation professionnelle y a adhéré en avril 2026.
Conséquence directe : une grille de salaires lue sur un site tiers vaut pour la date où elle a été publiée, pas pour aujourd’hui. C’est la première erreur à éviter avant d’annoncer une rémunération à un candidat.
Est-ce bien celle qui s’applique chez vous
Le rattachement d’un établissement à une convention de branche suit son activité principale réelle. Le code NAF attribué à l’entreprise est un indice, pas une preuve : il décrit l’activité déclarée, et il arrive qu’il ne corresponde plus à ce que fait le point de vente.
Un établissement qui sert à table, encaisse en fin de repas et emploie des serveurs relève d’un autre texte que celui de la vente au comptoir, même si l’enseigne se présente comme rapide.
Le repère le plus simple reste le bulletin de paie, sur lequel l’intitulé de la convention appliquée doit figurer. C’est aussi ce que vérifiera un salarié qui conteste.
Si le doute porte sur le texte applicable plutôt que sur son contenu, la question se traite en amont, avec les trois conventions du secteur et leurs périmètres respectifs.
Ce qu’un accord d’entreprise peut changer
Une convention de branche n’est pas le dernier mot. Selon le thème, un accord collectif d’entreprise peut prévoir des règles différentes, et c’est alors lui qui s’applique dans l’établissement concerné.
Pour un employeur, cela change la méthode : avant de répondre à un salarié ou de rédiger une clause, il faut regarder si un accord existe dans l’entreprise sur ce thème précis, puis seulement la convention de branche.
La primauté se juge thème par thème, pas texte par texte. Un même établissement peut donc suivre son accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et la convention de branche sur les classifications. Répondre « c’est la convention qui le dit » sans avoir vérifié l’accord d’entreprise expose à une contestation fondée.
Les trois points qu’elle commande au moment d’embaucher
Le contrat se rédige à partir du poste, mais trois mentions dépendent du texte conventionnel applicable.
La classification d’abord : elle fixe le niveau attribué au salarié et, avec lui, le minimum conventionnel à comparer au salaire proposé.
La durée du travail ensuite, avec le sort des temps partiels et de leurs heures complémentaires, qui concerne la quasi-totalité des plannings du secteur.
La période d’essai enfin, dont la durée et le renouvellement éventuel se lisent dans le texte avant d’être recopiés dans le contrat.
| À vérifier avant signature | Où la réponse se trouve | Ce qui se passe en cas d’erreur |
|---|---|---|
| Niveau de classification et minimum applicable | Grille en vigueur à la date de l’embauche, dans la version à jour du texte | Rappel de salaire sur la période concernée |
| Durée du travail, temps partiel, heures complémentaires | Accord d’entreprise s’il existe, sinon convention de branche | Requalification du temps de travail, majorations dues |
| Durée de la période d’essai et renouvellement | Convention de branche et code du travail, le plus favorable primant | Rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| Intitulé de la convention porté sur le bulletin | Paramétrage de la paie | Contestation du texte appliqué par le salarié |
Rompre une période d’essai sans faire d’erreur
La rupture d’un essai ne se décide pas du jour au lendemain : un délai de prévenance s’applique, et il se vérifie à la fois dans le code du travail et dans les dispositions conventionnelles.
Les durées rappelées par les professionnels du droit social augmentent avec la présence du salarié : de l’ordre de vingt-quatre heures pendant les premiers jours, quarante-huit heures ensuite, deux semaines après un mois, un mois après trois mois de présence. Ces valeurs se relisent dans le texte avant chaque décision.
Le point sensible est ailleurs. Quand le délai de prévenance dépasse ce qu’il reste d’essai, la rupture reste possible, mais le salarié ne doit pas travailler au-delà du terme initial : le contrat se poursuivrait. La part de délai non exécutée donne alors lieu à une indemnité compensatrice, égale au salaire correspondant, sauf faute grave ou lourde.
Où lire la version à jour, et ce qu’il faut en imprimer
Deux sources officielles suffisent : le code du travail numérique, qui présente la convention par thèmes et signale les sujets sur lesquels un accord d’entreprise peut primer, et Légifrance, qui donne le texte consolidé, ses avenants et leur date.
Ce qu’il est utile de conserver au dossier, à chaque embauche :
- la page de garde du texte avec sa date de version ;
- l’extrait de la grille de classification utilisée pour le poste ;
- l’accord d’entreprise applicable, s’il en existe un ;
- la date à laquelle la vérification a été faite.
Cette dernière ligne est celle qui sert le jour d’un contrôle ou d’un litige : elle montre sur quelle version la décision a été prise. Pour un établissement en cours d’ouverture, ce classement se met en place en même temps que les démarches d’ouverture d’un point de vente.
Avant de faire signer le contrat
Vérifiez l’IDCC porté sur vos bulletins, ouvrez la version à jour du texte, relevez le niveau de classification et le minimum applicable à la date d’embauche, puis contrôlez l’existence d’un accord d’entreprise sur la durée du travail. La période d’essai se recopie du texte, jamais d’un modèle trouvé en ligne.
Sources
- Code du travail numérique, convention collective « Restauration rapide » (IDCC 1501), page lue le 23 septembre 2026
- Légifrance, convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, mise à jour affichée au 20 avril 2026
