À la fin d’un CDD qui ne se poursuit pas en CDI, le salarié a droit à une indemnité de 10 % de la rémunération totale brute versée, en plus de cette rémunération et avec le dernier salaire. Quatre cas l’écartent. Un accord collectif peut la ramener à 6 % contre des contreparties en formation.
Voici le taux de la prime de fin de contrat CDD et le moment du versement, les quatre cas sans prime, le taux de 6 %, un exemple chiffré et ce qui se passe quand la relation continue.
Le taux et le moment du versement
Selon l’article L1243-8 du Code du travail, lorsque les relations de travail ne se poursuivent pas par un CDI à l’issue du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, « destinée à compenser la précarité de sa situation ». Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié et s’ajoute à celle-ci. Elle est versée en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin correspondant.
La vidéo ci-dessus reprend le taux et plusieurs des cas où la prime n’est pas versée. Pour estimer un montant précis, le simulateur du Code du travail numérique est l’outil officiel.
Les quatre cas où elle n’est pas due
L’article L1243-10 liste les exclusions :
| Cas | Précision du texte |
|---|---|
| Emplois saisonniers et d’usage constant, ou contrats visés à l’article L1242-3 (contrats favorisant l’embauche de personnes sans emploi, avec complément de formation, de recherche ou de doctorat, reconversion) | Sauf dispositions conventionnelles plus favorables |
| Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires | Pour une période comprise dans ces vacances |
| Refus d’un CDI par le salarié | Pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente |
| Rupture anticipée | Due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure |
Pour le premier cas, voir le contrat saisonnier. Pour la dernière ligne, la sortie anticipée d’un CDD précise les sorties légales avant le terme.
Le taux de 6 % par accord collectif
L’article L1243-9 permet à une convention ou à un accord collectif de branche étendu, ou à un accord d’entreprise ou d’établissement, de limiter l’indemnité à 6 %. Il faut pour cela offrir des contreparties aux salariés, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle.
Quelle convention collective figure sur vos bulletins ? C’est elle qu’il faut ouvrir pour savoir si ce taux s’applique à votre contrat.
Un exemple chiffré
Exemple construit : un CDD de trois mois à 2 000 euros brut par mois, soit 6 000 euros de rémunération totale brute, qui s’arrête sans CDI. L’indemnité est de 10 % : 600 euros brut. Avec un accord collectif à 6 %, elle serait de 360 euros brut. Le texte ne détaille pas ce que compte la « rémunération totale brute » au-delà de ces mots : le simulateur officiel tranche pour un cas réel.
Le refus d’un CDI ne prive de la prime que pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Un CDI proposé sur un autre poste, moins bien payé, n’entre pas dans cette exclusion, à lire a contrario de l’article L1243-10.
Si la relation se poursuit
D’après l’article L1243-11, quand la relation de travail continue après le terme du CDD, le contrat devient un CDI et le salarié garde son ancienneté. L’indemnité de l’article L1243-8 n’est due que si la relation ne se poursuit pas par un CDI : elle n’est donc pas due dans ce cas. Voir aussi la requalification d’un CDD.
Sources
- Code du travail, articles L1243-8, L1243-9, L1243-10 et L1243-11, textes consolidés consultés en octobre 2026
- Ministère du Travail, simulateur d’indemnité de précarité du Code du travail numérique
Ces repères ne valent pas conseil juridique.
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